Як оплатити «безсвітловий» простій та чи можна звільнити: роз’яснюють профспілки

Важлива функція Федерації професійних спілок України (Федерація профспілок) — захист трудових прав працівників. Тому вони постійно відповідають на запитання, якими переймаються керівники установ та бухгалтери. А саме: як правильно оплатити працівникам простій, якщо немає електроенергії, чи можна звільнити працівника, якщо він тривалий час відсутній на роботі, чи зо­бо­в’я­заний працівник повідомляти роботодавця про основ­не місце роботи.

В установі по кілька разів на день вимикають електроенергію. Працівники перебувають на робочих місцях, але не мають можливості виконувати свої трудові обов’язки. Як діяти в такій ситуації? Чи повинен роботодавець оплачувати простій не з вини працівника в період, коли в установі немає електроенергії?

Роботодавець повинен оплачувати простій, інакше порушить законодавство.

Справді, на сьогодні в багатьох установах, організаціях виникають простої в роботі через вимкнення електроенергії. Федерація профспілок нагадує:

Простій може виникати як з вини роботодавця чи працівника, так і незалежно від їхньої діяльності або бездіяльності. Простій оголошують як по всій установі, так і в окремому підрозділі або для конкретних працівників.

Час, на який можна вводити простій, законодавство не обме­жує. Це може бути навіть одна година — залежно від того, скільки не було електроенергії.

Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всієї установи, працівник має попередити власника або упов­новаженого ним органу або посадових осіб (ст. 113 КЗпП). Законодавство не визначає порядку документального оформлення простою. Щоб оформити факт простою, треба скласти відповідний акт, у якому зафіксувати причини, що зумовили припинення роботи, та наказ про простій (роз’яснення Мінсоцполітики в листі від 04.10.2013 № 179/06/186-13).

Федерація профспілок радить у випадку, коли виникає простій, у наказі про оголошення простою зазначити:

• причину, що призвела до простою;
• дату і час початку та тривалість простою (дату/час його завершення);
• кому оголошено простій — усій установі, певним підрозділам чи окремим категоріям працівників;
• необхідність присутності або відсутності працівників на робочому місці;
• порядок оплати часу простою.

Час простою не з вини працівника оплачуйте з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) (ч. 1 ст. 113 КЗпП).

У галузевих нормативних документах та колективних договорах можна встановлювати й більший розмір оплати за час простою, ніж дві третини окладу. Федерація профспілок наголошує, що розмір «простійної» оплати становитиме 66,667% від окладу працівника. Особливість розрахунку «простійної» оплати полягає в тому, що час простою вимірюють у годинах.

Доплату до рівня мінімальної зар­плати в разі простою не проводять (роз’яснення Мінсоцполітики деяких питань оплати праці на виконання Закону № 1774).

Федерація профспілок наголошує: якщо роботодавець відмовиться оплачувати простій за період відсутності в установі електроенергії, він порушить законодавство. За порушення трудового законодавства та оплати праці законодавство передбачає п’ять видів відповідальності: дисциплінарну, матеріальну, адміністративну, фінансову та кримінальну. Відповідальність різних видів застосовуватимуть незалежно одна від одної. І саме на підставі результатів перевірки Держпраці посадових осіб ­можуть притягнути до адміністративної та кримінальної відповідальності, а підприємство — до фінансової.

Чи може керівник установи звільнити працівника, якщо понад чотири місяці немає ні його на роботі, ні інформації про причини такої відсутності?

Керівник може звільнити працівника, але для цього мають бути дві умови. До того ж є певні ризики.

19 липня 2022 року набрав чинності Закон № 2352, яким частину першу статті 36 КЗпП «Підстави припинення трудового договору» допов­нили пунктом 83 такого змісту: відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці підряд.

Цю підставу для припинення трудового договору не слід ототожнювати зі звільненням у зв’язку з прогулом (п. 4 ст. 40 КЗпП).

Федерація профспілок наголошує: щоб припинити дію трудового договору за відповідною підставою, мають бути дотримані одночасно дві обо­в’яз­кові умови:

• фактична відсутність працівника на робочому місці понад чотири місяці підряд;
• відсутність інформації у роботодавця про причини відсутності понад чотири місяці підряд. Не має значення — поважна чи неповажна причина відсутності.

Якщо не виконуються одночасно дві наведені умови, то звільнення суд може визнати незаконним. Наприклад, якщо працівник доведе, що протягом чотирьох місяців інформував роботодавця про причини своєї відсутності.

Не можна вважати виконанням вимоги щодо відсутності працівника або інформації про нього чотири місяці поспіль наявність кількох подібних періодів, які в сумі дорівнюють або перевищують чотири місяці.

Роботодавцю слід налагодити зв’язок із відсутнім працівником. Звичайно, в умовах воєнного стану обмін кадровими документами можна організувати в електронному форматі. Зокрема, надсилати електронні документи і накладати елек­трон­ний підпис.

Електронний документ — документ, інформація в якому зафіксована у вигляді елек­трон­них даних, включаючи обо­в’яз­кові реквізити документа (ст. 5 Закону № 851).

Федерація профспілок наголошує: щоб елек­трон­ний документ мав таку юридичну силу, як і паперовий документ, його треба скласти з усіма обо­в’яз­ковими реквізитами. Також він має містити елек­трон­ний підпис, прирівняний до власноручного підпису відповідно до Закону № 2155. За чинним законодавством кваліфікований елек­трон­ний підпис (далі — КЕП) має таку саму юридичну силу, як і власноручний підпис, та має презумпцію його відповідності власноручному підпису. Це означає, що підписана КЕП заява працівника або підписаний КЕП наказ роботодавця прирівнюється до паперового документа та буде належним доказом, якщо виникне трудовий спір.

Обмін електронними документами слід чітко врегулювати відповідними внутрішніми актами установи. Це може бути трудовий/колективний договір, у якому погоджена можливість або письмова згода працівника та роботодавця щодо обміну офіційними документами електронним способом.

Оскільки підстава звільнення відповідно до пункту 83 частини першої статті 36 КЗпП запроваджена Законом № 2352, який набрав чинності з 19 липня 2022 року, та закон не має зворотної дії в часі, перебіг чотиримісячного строку розпочинається із зазначеної дати.

Працівник під час призупинення трудових відносин за основним місцем роботи працевлаштувався в іншого роботодавця та бажає визначити основним нове робоче місце. Чи обов’язково повідомляти роботодавця про зміну місця роботи з основного на роботу за сумісництвом?

Основне місце роботи — місце, де працівник працює на підставі укладеного трудового договору. Саме працівник визначає його основ­ним у заяві. Підтверджують це й відомості в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообо­в’яз­кового державного соціального страхування на підставі заяви (п. 12 ст. 1 Закону № 2464). Застрахована особа зо­бо­в’я­зана повідомляти страхувальника про основ­не місце роботи (п. 3-1 ч. 2 ст. 16 Закону № 1058).

Тобто працівники ­можуть виконувати роботу за сумісництвом на іншому підприємстві, крім основ­ного місця роботи. А от можливості мати два основ­них місця роботи законодавство про працю не передбачає.

Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин (ч. 1 ст. 13 Закону № 2136). Тож працівник, з яким призупинили трудовий договір, і надалі перебуває у трудових відносинах з установою та має основ­не місце роботи. Прийняти його на нову роботу на період призупиненого договору можна тільки за сумісництвом.

Однак Східне Міжрегіональне управління Держпраці роз’яснює: під час призупинення трудових відносин за попереднім місцем роботи, яке було для працівника основ­ним, він має право працевлаштуватись в іншого роботодавця та визначити таке нове робоче місце основ­ним. Згода роботодавця не потрібна. Працівнику достатньо повідомити роботодавця про те, що він уклав трудовий договір, та визначити нове місце роботи основ­ним.

Щоб змінити основ­не місце роботи, працівник має відкликати попередню заяву про визначення місця роботи основ­ним і повідомити про це роботодавця, де він працював за сумісництвом (п. 3-1 ч. 2 ст. 16 Закону № 1058). З дати заяви про відкликання ознака основ­ного місця роботи змінюється на роботу за сумісництвом.